¿Te han reducido el bonus por estar de baja médica?
El Tribunal Supremo dice que eso es discriminatorio.

Es una situación muy habitual en empresas que retribuyen parte del salario mediante bonus, incentivos comerciales o complementos de productividad. El sistema parece neutral: se mide el rendimiento, se aplican unos objetivos, y se calcula un porcentaje. Pero cuando ese cálculo descuenta automáticamente los días en que estuviste de baja médica —ya sea reduciendo el bonus en proporción al tiempo de baja, ya sea aplicando un recorte por «absentismo» que incluye la incapacidad temporal— la empresa puede estar incurriendo en una discriminación que los tribunales no amparan.

El Tribunal Supremo, en su sentencia más reciente sobre esta cuestión, ha vuelto a confirmarlo con rotundidad, consolidando una línea jurisprudencial que ya venía perfilando en resoluciones anteriores. Si tu empresa ha aplicado este tipo de descuentos, es importante que sepas qué dice la ley y qué puedes reclamar.

Condicionar la percepción de un complemento a un determinado nivel de asistencia al trabajo, computando como inasistencias los días de baja por incapacidad temporal, constituye una discriminación por razón de enfermedad.

¿En qué situaciones puedes estar afectado?

Estas son las situaciones más habituales en las que un trabajador puede estar sufriendo este tipo de discriminación retributiva sin ser consciente de ello:

• Tu empresa te ha descontado el bonus anual de forma proporcional a los días que estuviste de baja por enfermedad
• El sistema de incentivos aplica un «porcentaje de absentismo» que incluye la incapacidad temporal, cualquiera que sea su duración o causa
• Te han reducido la retribución variable por haber disfrutado de permisos relacionados con el cuidado de un familiar o por conciliación familiar
• Has estado de baja por más de unos días y el complemento por objetivos se ha visto minorado sin que se haya ajustado también, en la misma proporción, el nivel de objetivos exigido
• Tu convenio o acuerdo de empresa regula la retribución variable sin excluir expresamente las ausencias por enfermedad del cómputo de absentismo

Si te reconoces en alguna de estas situaciones, conviene revisar con detalle cómo se ha calculado tu retribución variable en los ejercicios afectados.

¿Qué dice la ley y la jurisprudencia?

La sentencia del Tribunal Supremo: el caso de un gran grupo empresarial

La Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social, en Pleno) núm. 522/2026, de 29 de mayo de 2026 (rec. 28/2025) resuelve el recurso de casación presentado por un importante grupo empresarial del sector energético frente a la sentencia de la Audiencia Nacional que había declarado contrario a derecho su sistema de retribución variable por objetivos.

El sistema cuestionado calculaba el bonus anual aplicando un descuento por absentismo cuando las ausencias superaban el 4% del tiempo de trabajo, sin excluir de ese cómputo las bajas por incapacidad temporal —cualquiera que fuera su duración—, las ausencias por fuerza mayor familiar, los permisos no retribuidos por hospitalización o enfermedad grave de familiares, ni las suspensiones de empleo y sueldo por sanción disciplinaria.

El sindicato demandante reclamaba que estas situaciones no debían afectar al cálculo del bonus. El Tribunal Supremo, confirmando la sentencia de instancia, estimó la pretensión respecto de tres de los cuatro supuestos planteados: la incapacidad temporal, la fuerza mayor familiar y los permisos no retribuidos por enfermedad grave de un familiar.

El principio de no discriminación por razón de enfermedad no lleva a que se haya de mantener la retribución durante los periodos de incapacidad temporal, pero esos periodos afectan a los salarios correspondientes a los días de baja sin que pueda aplicarse, además, una penalización adicional por absentismo.

El tribunal precisó que es perfectamente lícito que el bonus se devengue en proporción al tiempo efectivamente trabajado durante el año —igual que ocurre con las pagas extraordinarias u otros conceptos de devengo superior al mes—, siempre que también se reduzca proporcionalmente el nivel de objetivos exigido. Lo que resulta contrario a derecho es aplicar, además de esa proporción, un descuento adicional por absentismo que vuelva a penalizar las mismas ausencias por enfermedad, porque ello equivale a valorar doblemente el mismo periodo en perjuicio del trabajador.

Un matiz importante: las sanciones disciplinarias no se tratan igual

La sentencia introduce una precisión relevante para el cuarto supuesto planteado: la suspensión de empleo y sueldo por sanción disciplinaria. El Tribunal Supremo distingue entre dos situaciones que conviene no confundir.

Eso sí: el Tribunal Supremo aclara que, en este último caso, tampoco puede aplicarse el descuento adicional por absentismo sobre esos mismos días, porque suponer un doble cómputo —una vez en el cálculo proporcional y otra vez en la penalización por absentismo— de la misma ausencia.

¿Qué se puede reclamar?

• El abono de las cantidades dejadas de percibir en el bonus o incentivo por objetivos, correspondientes a los ejercicios en los que se aplicó un descuento por absentismo que computó indebidamente periodos de baja médica
• La revisión del sistema retributivo aplicable, para verificar si excluye correctamente del cómputo de absentismo las bajas por incapacidad temporal y las ausencias por conciliación familiar
• La reclamación individual, cuando el afectado sea un trabajador concreto que no pueda o no quiera acudir a la vía del conflicto colectivo